Ser mujer y logística: todavía un reto
La igualdad de género es todavía una materia pendiente en el sector logístico. A pesar de que las cifras varían en función de los estudios, todos coinciden en un aspecto: la mujer no representa ni el 20% del empleo dentro de las instituciones o empresas logísticas españolas.
- 08 marzo 2019 01:00
- Última actualización
07 marzo 2019 17:28
Según datos de la Comisión Europea, en España tan solo el 19,34% de las personas que en 2016 trabajaban en el sector del transporte eran mujeres. España se encuentra, por tanto, por debajo de la media europea de empleabilidad de la mujer en dicho sector, que es del 22,2%.
Datos más actuales, publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), cifraban en 190.200 las mujeres que trabajaron en 2017 en el sector del transporte y la logística en España. Esto quiere decir que tan solo el 18,99% de los empleados en el sector eran mujeres. Mientras, en ese mismo año el número de hombres empleados en el transporte y la logística en España era de 811.300, el 81,01% del total.
Dentro de los modos de transporte, la mayoría de las mujeres (33,49%) trabajan en el transporte terrestre; el 29,86% en el sector del almacenamiento y actividades anexas al transporte; el 23,5% en actividades postales y de correos; el 9,41% en transporte aéreo; y tan solo el 3,68% en el transporte marítimo.
Si trasladamos el análisis a los puestos de dirección en empresas o instituciones, la representatividad de la mujer cae a niveles mucho menores.
14% de mujeres directivas
Para medir la presencia de la mujer en los principales puestos de dirección del sector logístico, una excelente herramienta para usar como referencia es la publicación “Quién es Quién en el Transporte y el Comercio Internacional”, que anualmente edita Grupo Diario con las fotografías, los nombres y los cargos de los directivos y directivas de las principales empresas logísticas que operan en las áreas geográficas con mayor peso logístico en la economía española.
Del análisis realizado por Diario del Puerto del total de 12 guías editadas el año pasado, los “Quién es Quién” ponen de manifiesto que el peso de la mujer en los ámbitos máximos de responsabilidad y representatividad (dado el papel que se da al hecho de aparecer en la guía como referencia para cada una de las compañías) de las empresas logísticas es de apenas el 14%, es decir, un ratio más exiguo aún que en el conjunto de perfiles logísticos.
Esto también tiene su reflejo a nivel de las asociaciones patronales más representativas. De 152 asociaciones que recogen los “Quién es Quién”, actualmente sólo son presidentas de las mismas un total de siete mujeres, es decir, apenas un 4,6%. Éstas son Pilar Muñoz, presidenta de Apemar Algeciras; Sonia García, presidenta de Asetravi; Luz Pérez, presidenta de Clúster de Movilidad y Logística, MLC ITS Euskadi; Pepa Ruano, presidenta de Montepío del Colectivo portuario; Ana Isabel González, presidenta del Centro Español de Logística (CEL); Sira Aranguren, presidenta del Colegio de Agentes de Aduanas de Bilbao; y Asunción Rodríguez, presidenta del Colegio Oficial de Agentes de Aduanas de Las Palmas.
En cuanto a la presencia de mujeres en las juntas directivas de las patronales logísticas, los “Quién es Quién” recogen los organigramas de un total de 53 asociaciones. De los 378 miembros que componen dichos comités de gobierno, solo 30 son mujeres, lo que supone un porcentaje también muy bajo: el 7,93%.
Hay que señalar que en el siguiente escalón de estas entidades la presencia de mujeres sí comienza a ser cada vez más significativa, ocupando ya de forma relevante los puestos destinados a la dirección, gerencia y coordinación de estas organizaciones, caso de patronales como UniportBilbao, Aeutransmer, Asociación Naviera Valenciana o FETEIA.
Por cierto, otro termómetro para medir el peso de la mujer en la logística es su presencia al frente del sistema portuario estatal. Si bien la elección de la presidencia en los puertos es responsabilidad de las comunidades autónomas, de 28 Autoridades Portuarias que conforman la red de puertos de interés general de España, ahora mismo solo cuatro mujeres están al frente de una Autoridad Portuaria. Estas son Teófila Martínez, presidenta de la AP de la Bahía de Cádiz; Pilar Miranda, presidenta de la AP de Huelva; Mercé Conesa, presidenta de la AP de Barcelona; y Sagrario Franco, presidenta de la AP de Vilagarcía de Arousa, a las que hay que unir Ornella Chacón, primera mujer presidenta de Puertos del Estado.
Todos estos datos recogidos por Diario del Puerto están en la línea de las cifras generales de la Comisión Europea que afirma que el porcentaje de mujeres que ocupan puestos de alta dirección en empresas e instituciones en España es del 10%.
Causas
Un estudio realizado por PWC entre 65 directivos y 850 empleados analizó y resumió las principales causas de la baja representatividad de la mujer en cargos directivos en España.
La primera causa, señala el estudio, es la dificultad que tienen las mujeres para conciliar la vida personal con la profesional. La maternidad, señala el informe, coincide en muchos casos con el momento de desarrollo profesional clave para acceder a puestos directivos.
Además, muchas empresas tienen todavía un estilo de organización heredado de años atrás. El trato a la mujer suele ser igualitario al hombre, afirma el estudio, pero las circunstancias de las mujeres no lo son.
La presencia de una cultura masculinizada en algunas empresas hace que la mujer se sienta poco respaldada y tenga más difícil su progresión hacia puestos directivos.
Otra causa que se refleja en el estudio es que las promociones para ocupar puestos en la alta dirección son decididas en su mayoría por hombres, que son los que la componen en su gran mayoría. Al final, la elección es entre sus círculos y personas de confianza, que suelen ser también hombres.
Además, en algunos entornos los hombres promocionan por su potencial y las mujeres por sus resultados, se añade.
Por último, PWC señala que las mujeres tienen menos visibilidad, exigen menos que los hombres y se focalizan más en el desarrollo del trabajo que en las relaciones personales en el ámbito profesional.
Un año después
La Unión General de Trabajadores (UGT) ha elaborado un balance sobre la situación de la mujer en el ámbito laboral un año después de la multitudinaria huelga de marzo de 2018.
El contexto de recuperación económica, señala UGT, no se está traduciendo en una mejora de la situación de las mujeres en el mercado laboral, ya que lejos de reducirse, las brechas de género en el empleo aumentan”, señalan desde la organización sindical.
En opinión del sindicato, las mujeres acceden al mercado laboral en peores condiciones que los hombres, promocionan menos a puestos de responsabilidad, reciben salarios más bajos y, además, siguen asumiendo casi en solitario las responsabilidades familiares.
Desde 2018, asegura UGT, la situación laboral de las mujeres no ha mejorado, las brechas se mantienen y no se ha llegado a adoptar ninguna medida legislativa de políticas de igualdad que revierta esta situación.
“El rechazo al proyecto de ley de los Presupuestos generales del Estado para 2019 ha supuesto, además, una oportunidad perdida para acabar con las políticas de recortes y austeridad”, concluye el sindicato. En su balance, UGT propone medidas urgentes: hacer efectivo el diálogo social e impulsar la negociación colectiva, incrementar las políticas activas de empleo, exigir planes de igualdad en todas las empresas ampliando su ámbito de aplicación legal a empresas de menos de 250 trabajadores, así como la adopción de medidas de acción positiva dirigidas a eliminar la discriminación y la desigualdad en el empleo y en la protección social.
Asimismo, el sindicato insta al Gobierno a aprobar una ley de igualdad salarial que contribuya de forma eficaz a combatir la brecha salarial eliminando la discriminación retributiva entre hombres y mujeres; a reforzar y garantizar los instrumentos y recursos de vigilancia, control y sanción de la Autoridad Laboral para el cumplimiento efectivo del principio de igualdad en el ámbito laboral; y a adoptar medidas y políticas que garanticen la efectiva corresponsabilidad entre mujeres y hombres para el reparto equitativo de las responsabilidades familiares, que hagan posible la compatibilización del trabajo y los cuidados sin efectos negativos para las mujeres, como la equiparación del permiso de paternidad al de maternidad, entre otras.
La organización sindical, además, aboga por avanzar en la eliminación de las violencias machistas, garantizando el cumplimiento de las medidas acordadas en el Pacto de Estado contra la violencia de género y su impacto para mejorar la situación de estas mujeres.
De igual forma, plantea un modelo educativo igualitario y un fortalecimiento de los servicios públicos en Educación, Sanidad y Servicios Sociales, así como garantizar la existencia y viabilidad de infraestructuras públicas para la atención y cuidados de calidad, accesibles y adecuados, de niños, niñas y de personas mayores y/o en situación de dependencia.