Mercedes Pardo, CEO del Instituto Marítimo Español (IME)
Es un hecho palpable que los acontecimientos que han sacudido el mundo en los últimos años han afectado enormemente a la sociedad en general y al entorno laboral en particular. Están cambiando, y mucho, sus principios más básicos.
Históricamente, el elemento más valorado por los trabajadores ha sido siempre la retribución. Estar en una empresa con buen sueldo era un logro. Las características de la compañía contaban, pero no tanto. Poder decir a la familia (sobre todo al cuñado) o a los amigos los ceros en la nómina, lucía mucho más que el clima laboral. Ese tipo de conceptos directamente ni existían.
En cuestión de pocos años esto ha dado un giro de 180 grados, a una velocidad a la que es mejor que vayamos acostumbrándonos.
El trabajador de hoy en día, especialmente si es joven, necesita un “para qué”.
Trabajar es importante, pero siempre buscando una finalidad. Demandan una cultura corporativa coherente y cohesionada, con la que poder sentirse identificados.
Hoy por hoy se da mucho valor a conceptos como el equilibrio vida laboral-personal, el desarrollo profesional, la flexibilidad laboral (no sólo horaria, sino también de movimiento), pertenecer a una entidad con valores que le representen y, por supuesto, los beneficios sociales.
El trabajador más joven considera que tiene más poder y opciones para elegir dónde trabajar. Es consciente de que las empresas tienen dificultades para localizar y retener el talento. En ellos la mentalidad de “candidatos como clientes”, se manifiesta claramente y mucho más que en trabajadores más mayores. Es imprescindible conectar con estas nuevas generaciones, actuar como imanes de su talento, ofreciéndoles algo atractivo que no puedan rechazar.
Y esto se hace todavía más necesario en un sector como el marítimo-logístico, ya que por desgracia y por su falta de proyección pública, no es de los sectores más atrayentes para los jóvenes en la actualidad. Nuestro sector es el gran desconocido y tiene todavía mucho trabajo por delante para dar el brillo que merece de cara a la opinión pública. Es una realidad que un joven talento que quiere comerse el mundo puede sentirse más seducido por otros muchos sectores en principio más apetecibles, como puede ser el tecnológico.
Y la pregunta es qué puede y debe hacer una empresa de nuestro sector para no quedarse atrás en la incorporación de los mejores profesionales. Desde la división del IME de gestión del talento “BlueUpTalent”, estamos desarrollando un estudio de las tendencias en el empleo de nuestro sector y podemos concluir que las siguientes medidas son cruciales no sólo para atraer, sino también para retener el mejor talento en las empresas:
•Formación, formación y formación: ofrecerles un crecimiento profesional a través de la especialización. Hacerles partícipes de las decisiones de sus itinerarios formativos, colocándoles en el centro, en base a sus capacidades e intereses. Dar la oportunidad de acceder a un programa de formación completo y que integre distintas especialidades, sin duda va a ser un valor diferencial para las compañías, proporcionando una perspectiva multidisciplinar a los jóvenes, que ya no se conforman con la realización mecánica de tareas o con asistir a los cursos que les mandan sus jefes.
•Programas de desarrollo de talento. Además de la formación propiamente dicha, se demandan otro tipo de acciones encaminadas a la alineación del talento con los objetivos y misión de la organización, para alcanzar una integración plena. Ejemplos de estas acciones son el mentoring, procesos de coaching, seminarios, acciones de trabajo en red y de acompañamiento a las recientes incorporaciones, etc.
•Liderazgo para motivar: las nuevas generaciones no se conforman con la figura tradicional de “jefe” al que se le obedecía sin más y al que nadie se atrevía a replicar. Necesitan alinearse con los valores que proyectan los responsables de las compañías para estar motivados. Encarnar unos principios como el respeto a la diversidad, la igualdad, la conciencia ecológica, etc., valorar la opinión de los empleados, escuchar sus aspiraciones y en definitiva crear vínculos, son las claves para construir equipos comprometidos.
•La tecnología es un potente imán de atracción del talento joven: las organizaciones del sector están abocadas a apuntarse al carro de la tecnología y atraer a los mejores perfiles profesionales es un motivo más, que hace imprescindible este avance hacia la digitalización.
•Aplicar la cultura del cambio: escuchar y crear relaciones basadas en la confianza con los empleados y ofrecer un clima de transparencia total. Ser capaces de reconocer, valorar y aprovechar el talento y la capacidad de los miembros de la organización y hacerles partícipes de su misión: los jóvenes no sólo quieren desarrollar un trabajo, sino ser conscientes de la aportación de su cargo a la organización.
•Implementar procesos flexibles: si hay algo que la pandemia ha dejado patente es que sólo las empresas que saben adaptarse al entorno a veces hostil (el tan manoseado concepto de resiliencia) son las que tienen alguna opción de mantenerse. La implementación de procesos capaces de modificarse con rapidez y dejar atrás los procedimientos tediosos e inamovibles, es un valor que el talento joven aprecia especialmente