Las empresas transitarias se enfrentan a importantes retos relacionados con la atracción y retención de talento en un entorno cada vez más dinámico y exigente. Las compañías necesitan incorporar nuevos profesionales que sean capaces de adaptarse a las demandas cambiantes del mercado, pero ¿cómo y dónde pueden encontrar a estos talentos?
La adaptabilidad y la capacidad de gestionar cambios son cualidades cada vez más valoradas en un contexto en el que la transformación digital y la sostenibilidad están redefiniendo el sector. Por ello, las empresas buscan perfiles que no solo posean formación técnica, sino que también sean capaces de gestionar proyectos y liderar la innovación dentro de sus equipos.
En este sentido, la formación continua se ha consolidado como una herramienta fundamental para que las empresas transitarias puedan mantenerse competitivas. De hecho, se observa que muchas empresas están apostando por programas de “upskilling” y “reskilling” (optimizar las competencias y reciclarse profesionalmente, respectivamente), que permiten a los empleados desarrollar nuevas habilidades y adaptarse a las transformaciones del sector.
En este sentido, Francisco Grau Cavanillas, director general de TMEIC, explica que las empresas “deben enfocarse continuamente en la mejora de las habilidades y el upskilling y reskilling de la fuerza laboral. De este modo, los equipos desarrollarán la capacidad de adaptarse a entornos cambiantes y de adquirir nuevos conocimientos y habilidades para dar respuesta a cualquier nuevo reto que se presente desde una perspectiva más actual e innovadora”.
Del mismo modo, “la necesidad de fidelizar el talento de la organización es clave para mantener la competitividad empresarial y garantizar su éxito de forma sostenible”, añade el director general de TMEIC, “en el competitivo panorama laboral actual, retener el talento es tan crucial como atraerlo”.
Y aunque no exista una fórmula mágica para conseguir el éxito, subraya, “romper con el status quo, con el fin de transformar procesos y soluciones existentes, como puede ser la incorporación de la tecnología para mejorar y optimizar el trabajo, es una prioridad. La misión de las empresas tecnológicas debería estar enfocada en aunar y hacer converger los intereses empresariales con las necesidades cambiantes de los colaboradores de la organización”.
Contacto directo
En Bergé, por ejemplo, desarrollan varias estrategias para establecer contacto con los profesionales de este sector y promover así la marca empleadora. Algunas de ellas son: la participación en ferias de empleo y eventos de reclutamiento especializados en el sector con el objetivo de conocer a profesionales interesados en esta campo y establecer contactos con posibles candidatos, el uso de redes sociales y plataformas de reclutamiento online y alianzas con universidades y centros de formación en los que se estudia Comercio Internacional, Transporte y Logística, programas de prácticas, y becas y colaboraciones académicas para identificar y atraer a jóvenes talentos interesados por el sector transitario.
“Los programas de prácticas y proyectos de verano son para nosotros una estrategia efectiva para identificar y formar a los profesionales del futuro, brindándoles la oportunidad de adquirir experiencia y conocimientos en el campo transitario”, apunta a Diario del Puerto Publicaciones M. Elena Sanz Ibarra, directora de Personas y Comunicación de Bergé.
Las necesidades actuales de las empresas transitarias pueden variar según el sector de actividad, tamaño de la empresa y sus objetivos estratégicos. No obstante, para Sanz Ibarra los perfiles profesionales más demandados en el ámbito transitario tienen que ver con la formación en Comercio Internacional y Transporte y Logística, con experiencia en sector logístico y/o en transporte marítimo, aéreo y terrestre.
“En todos los casos, las empresas transitarias necesitamos contar con profesionales especializados en la operativa específica bien sea aéreo, ferroviario, marítimo o de carretera, y que, además, dispongan de competencia y habilidades digitales, de gestión de proyectos, así como habilidades interpersonales y de gestión del cambio para ser capaces de adaptarse a los desafíos del mercado actual y aprovechar también las oportunidades de crecimiento y desarrollo del sector”.
EN DESTACADO
Francisco Grau Cavanillas
Director general de TMEIC
“La necesidad de fidelizar el talento de la organización es clave para mantener la competitividad empresarial y garantizar su éxito de forma sostenible”
M. Elena Sanz Ibarra
Directora de Personas y Comunicación de Bergé
“Necesitamos profesionales que dispongan de competencia y habilidades digitales, de gestión de proyectos, así como habilidades interpersonales y de gestión del cambio”
El desafío del relevo generacional
El relevo generacional es una preocupación presente en muchas industrias, y el sector de los transitarios no es la excepción. Sin embargo, la percepción de este desafío varía. Mientras que algunas empresas consideran que la jubilación de profesionales experimentados podría generar una brecha en la transferencia de conocimientos, otras ven en este cambio una oportunidad para atraer a nuevas generaciones con una mentalidad más digital y sostenible.
Por su parte, Grupo Raminatrans señala a Diario del Puerto Publicaciones que, en ciertas áreas, hay trabajos, como por ejemplo el de los chóferes, en el que la media de edad es más alta y no resulta un sector atractivo en el que trabajar.
De lo que sí hay que hablar es de un cambio de prioridades en las nuevas generaciones. En las entrevistas de trabajo el tema de la jornada laboral, por ejemplo, para poder conciliar, es muchas veces más importante que otras características del trabajo, destacan desde el operador. En este contexto, hace unos meses, casi 50 alumnos y alumnas de Florida Universitaria (Valencia) que estaban cursando la especialidad de Transporte y Logística, acudieron a visitar el almacén de Ribarroja de Raminatrans. El presidente de la compañía, Rafael Milla, los acompañó con lo que pudieron conocer de primera mano todos los entresijos del sector. Por otro lado, para mitigar el impacto de este relevo, algunas compañías están implementando programas de mentoría y formación diseñados para asegurar la continuidad del conocimiento y facilitar la integración de jóvenes talentos en roles clave dentro de las organizaciones. Este es el caso de Bergé cuyo objetivo este verano ha sido, entre otros, el de fomentar las vocaciones en la logística con un innovador proyecto de empleabilidad juvenil en el que han contratado a hijos de empleados en los últimos años de secundaria o en la universidad con contratos de hasta 4 semanas entre julio y agosto. “Más del 18% de las vacantes a cubrir en España son logísticas”, informan.
